1-Exploitation

Les missions « Voies Navigables »

L’Union fédérale CGT Voies Navigables du Sud-Ouest dénonce les démantèlements successifs du service public fluvial se traduisant par un morcellement des moyens accentués par des manques importants de crédits.

 

I. les Missions :

a/ Exploitation :

• gestion hydraulique (crues, étiage, Sécurité des personnes et des biens)
• gestion du trafic (écluses, barrages…)
• accueil et accompagnement des usagers
• sécurité civile (crue, pollution …),

b/ Entretien :

• électrique,
• mécanique,
• hydraulique
• espaces verts (dépendances vertes),
• ouvrage d’art,
• balisage et signalisation actifs et passifs (y compris verticale),
• bâtiments,
• protection de berges (techniques végétales, palplanches…),
• inspections et interventions subaquatiques (plongeurs scaphandriers),
• dragage.

c/ Travaux programmés (investissements) :

• étude,
• organisation,
• réalisation en régie.

 

d/ Missions connexes :

• réglementation, gestion du domaine public (protection du Domaine Public D.P.), surveillance, autorisation),
• entretien des véhicules.

II. Niveau de service :

C’est l’offre de service qui doit relancer le trafic, améliorer l’état du réseau pour qu’il redevienne plus attractif, et fiable. Ce qui implique des effectifs suffisants. Le report modal entre les différents modes de transports doit être imposé, en particulier vers le fluvial dans un souci de respect écologique et environnemental.

III. Moyens financiers :

En adéquation avec une vraie politique publique de la voie d’eau, avec l’arrêt et fin des Partenariats Publics-Privés (PPP).

IV. Décision politique :

• Le gouvernement doit par la création d’une loi, définir une vraie politique publique d’entretien, de développement, et modernisation de la voie d’eau en intégrant la complémentarité des réseaux dans le contexte et enjeu écologique actuel et futur, notamment la taxation du transport routier de marchandises et l’interdiction de ce dernier quand une alternative modale est possible. La création d’un service national des réseaux et infrastructures sous tutelle ministérielle.
• Un plan de titularisation sous statut de fonctionnaire pour mettre fin à la précarisation des emplois. L’objectif étant de tendre vers 100 % de fonctionnaires en Position Normale d’Activité (P.N.A.).

V. Développer la pleine capacité d’utilisation du réseau fluvial :

• Pour obtenir la pleine capacité d’utilisation, un maillage territorial interbassins permettant de garantir la libre circulation des grosses unités doit être mis en place. Afin d’assurer le transfert des marchandises d’un mode de transport à un autre, les structures doivent être, soit améliorées ou tout simplement créées. La fiabilisation du réseau et le fait que le fret puisse être transporté au maximum des capacités sur toutes les voies d’eau, permettra aussi le développement du tourisme fluvial, mais si nous ne voulons pas voir la batellerie française disparaître, cela passe notamment par la prise en compte d’une politique de reconquête du secteur avec une vraie politique publique pour la construction de cale gros volume.
• plan d’État de financement et construction de cale
• maillages interbassins du territoire
• installations de transferts de fret fluviaux-portuaires
• fret
• fiabilité du réseau
• en capacité de fixer le seuil de saturation, le nombre de passage de bateaux admissibles (ex : service : unité Développement de la Voie d’Eau performante)
• Développer le tourisme fluvial pour promouvoir la navigation de plaisance (bateaux de plaisance de location ou privé péniches hôtels, bateaux à passager…),
• effectifs en adéquation.

 

• VI. Assurer la fiabilité du réseau, ouverture 7/7 jours-7h/19h :

• Les effectifs suffisants pour assurer la maintenance, l’entretien et le remplacement très ponctuel à l’exploitation : 8h – 17 h
• Une équipe de 8 agents tous les 15 km : 2 CEEP/AM, 6 AE(P)/AT(P) dont 1 en absence, 2B pour 3 équipes,
• 1A et 1B+ pour 6B encadrants d’équipe.
• La revendication d’un plus grand maillage, le nombre de kilomètres de voies navigables peut augmenter, pas de calcul figé sur le nombre de besoin de personnels mais un principe de base, composition d’une équipe tous les quinze kilomètres de linéaire pour l’entretien, le nombre de B et de A est sur la base du nombre d’équipe en fonction du linéaire global.

 

• VII. Exploitation : (amplitude 8h – 9h – 12h – 18h – 24 h/jour 7/7 j) :

 

 

 

 

 

 

 

Toute vacation d’exploitation VN/PM de nuit en cycle pluri-hebdomadaire ne peut excéder 8h.

 

VIII. Les Moyens, les matériels et l’immobilier :

Moyens, matériels et petits matériels pour réduire la pénibilité et améliorer les conditions de travail :

• Commission achat matériels,
• 1 fourgon 3T500 + 1 baraque de chantier,
• 1 camion grue 19 T,
• 1 véhicule de liaison 4×4 + embarcation de sécurité,
• 1 tracteur chargeur, 1 épareuse tous les 30 kms,
• budget dédié aux locations de matériels ponctuelles (mini pelle, tracto-pelle, grue, nacelle),
• Petits matériels (espace vert, maçonnerie, bâtiment, élagage, abattage, tondeuse débroussailleuse).
• 1 centre tous les 45 km : 1 subdivision pour 3 centres
• logements de service en Nécessité Absolue de Service (NAS) en nombre suffisant pour assurer l’astreinte (gardiennage, GH, technique, surveillance du Domaine Public Fluvial (DPF) et des ouvrages), la sécurité des personnes et des biens et la gestion des crises.
• Fonctionnaires en Position Normale d’Activité (PNA).
• Astreintes 1/5 semaines soit 11 astreintes/an – l’astreinte de période de congés.
• Les personnels exerçants sur les VN effectuant des astreintes doivent disposer d’un planning établi 6 mois à l’avance, les agents logés en NAS doivent effectuer un maximum de 11 semaines d’astreintes/an et aucun report d’astreinte inopinée ne doit être fait sur les agents exerçants sur les VN logés en NAS.
• Assermentation des agents de cat B TSDD EEI.

Concernant la prévention :

• Une réelle prise en compte de la prévention, de l’hygiène et de la sécurité dans les formations (recrutement, Post-concours, C.V.R.H., écoles du Ministère, cellules de formation…),
• La formation des usagers de la voie d’eau aux risques liés à la présence d’agents sur la chaussée,
• La simplification des modalités d’exercice des droits d’alerte et de retrait
• Le retour des C.H.S.C.T dans tous nos services avec prérogatives du secteur privé (délit d’entrave, droit d’expertise, etc…)
• Le droit à une formation syndicale de cinq jours minimum par an pour tous les membres de la Commission Santé Sécurité et Condition de Travail , par l’organisme de son choix et payée par l’administration,
• La mise à disposition de tous les moyens qu’ils estiment nécessaires à l’exercice de leur mandat pour les membres de la Commission Santé Sécurité et Condition de Travail
• La mise à disposition des moyens nécessaires pour assumer leurs missions pour le secrétaire et le secrétaire adjoint s’il y en a un (véhicule, bureau, accès au réseau, matériel, ordre de missions permanent, etc..),
• L’investissement par la Commission Santé Sécurité et Condition de Travail de la politique d’achat , de renouvellement , d’entretien , d’adaptation et de contrôle des matériels, des vêtements et des EPI
• Les moyens suffisants pour les correspondants locaux d’hygiène et sécurité pour assurer leurs missions (bureau, moyens informatiques, formations, moyens de déplacement…),
• La suppression des situations de travail atypique, non motivées par des impératifs techniques ou de Service Public,
• La suppression des situations de travail isolé, pour toutes nos missions.

 

Concernant le suivi :

• Le maintien et le développement de la médecine du travail dans tous nos services par un recrutement en nombre suffisant de médecins,
• Un bilan de santé systématique 6 mois avant tout départ en retraite
• La vérification par les services d’inspections que chaque service applique bien ses obligations en matière de suivi médical post professionnel .

La présentation d’un bilan annuel devant chaque Commission Santé Sécurité et Condition de Travail et devant la Formation Spécialisée Ministérielle

Concernant la réparation :

• le maintien de toute la rémunération que l’agent aurait perçu dans sa situation normale de travail (salaire, primes, astreintes, HS, etc.…) en cas d’accident de service ou de trajet
• La non-imposition des indemnités perçues au titre d’un accident de service ou d’une maladie professionnelle,
• Le choix du médecin expert pour un agent victime d’un accident ou d’une maladie professionnelle payé par l’administration, en cas de litige avec le service,
• Une véritable réinsertion avec un vrai reclassement des agents devenus inaptes à leurs fonctions à la suite d’un accident de service ou d’une maladie professionnelle. Ce reclassement doit s’effectuer à indice égal ou supérieur, éventuellement en surnombre, avec maintien de la rémunération, y compris le régime indemnitaire. Sans perte d’ancienneté et avec le maintien dans le service actif,
• Une aide systématique aux familles des agents accidentés (assistance matérielle, juridique et psychologique),
• La prise en compte dans le calcul de la pension de retraite de la totalité de la durée des périodes en accidents de service et maladie.

 

Concernant les R.P.S :

• La formation obligatoire pour la hiérarchie et l’encadrement à la gestion des R.P.S, à la gestion des conflits et à l’accueil d’un agent ayant subi un choc traumatisant,
• Que lorsque qu’un suicide est à déplorer il doit obligatoirement donner lieu à une enquête de la Commission Santé Sécurité et Condition de Travail et à une remontée d’information au secrétaire de la Commission Santé Sécurité et Condition de Travail Centrale pour VNF. La reconnaissance en accident de service doit être systématiquement recherchée et proposée aux ayants droit,
• La reconnaissance du « burn out » (épuisement professionnel par suractivité), du « bore out » (dépression par manque de mission) et du « brown out » (épuisement par manque d’intérêt et d’utilité de son travail).

 

Concernant l’amiante :

• Tous les moyens nécessaires doivent être mis en œuvre afin qu’aucun agent ne puisse être exposé à l’amiante dans l’exercice de ses missions,
• Les dossiers techniques amiante(DTA) doivent être régulièrement mis à jour, conformément à la réglementation
• Rappeler l’obligation d’effectuer de la part du service un repérage avant de commencer des travaux,
• Lorsque de l’amiante est repérée, un plan de désamiantage doit être engagé afin de supprimer le risque,
• L’obligation de la part du service de signaler aux agents les matériaux contenant de l’amiante, par une signalétique appropriée
• L’obligation de la part du service d’informer les agents occupants des immeubles amiantés et la mise à leur disposition du Dossier Technique Amiante ( DTA)
• La formation obligatoire et la mise à disposition d’équipements de protection des agents,
• L’obligation de la part de l’employeur de délivrer des fiches de présence et d’exposition à l’amiante à tous les agents ayant travaillés dans nos services,
• L’obligation de la part de l’employeur de mettre en place un suivi médical post exposition pour les actifs et post professionnel pour les retraités,
• Le droit pour tous les agents ayant été exposés à l’amiante de bénéficier de l’A.S.C.A.A.

Salaires, pension pouvoir d’achat

Ces revendications reprennent les décisions de l’UFSE, de la Fédération des Services Publics et confédérales.

Ces indemnités ou primes doivent faire l’objet d’une revalorisation conséquente et doivent être intégrées dans le traitement pour leur prise en compte lors du calcul de la pension de retraite.

La rémunération indiciaire doit être la part prépondérante de la rémunération.

Embauche sans concours : 1 x le SMIC = 1 800 € brut par mois exemple AE / AT au C1.

Niveau CAP /BEP ; 1,2 x le SMIC = 2 160 € brut par mois exemple AEP / ATP 2ème classe au C2.

Embauche niveau BAC ; 1,4 x le SMIC = 2 520 € brut par mois exemple TS au B1

Embauche niveau BAC+2 ; 1,6 x le SMIC = 2 880 € brut par mois exemple TSP au B2

Au minimum un déroulement de carrière sur 2 grades avec doublement du salaire d’embauche en fin de carrière.

Exemple : 1 800 € brut par mois au 1er échelon du 1er grade, 3600€ brut par mois au dernier échelon du deuxième grade.

Égalité de traitement et de grille pour des agents effectuant les mêmes missions quel que soit l’employeur (Etat ou territoriale).

NB : en ce qui concerne les retraités-ées et les veuves se reporter sur le thème retraités-ées cadre du revendicatif.

Indemnités Horaires pour Travaux Supplémentaires (I.H.T.S.)

La C.G.T. s’est toujours opposée à l’inflation du volume des Heures Supplémentaires (H.S.), pour autant les H.S. sont nécessaires du fait de la spécificité de nos missions.

La C.G.T. incite à la rémunération des IHTS Indemnité Horaire pour Travaux Supplémentaires (I.H.T.S.), seule possibilité de garantir la continuité du service, plutôt que la récupération qui tend vers l’annualisation du temps de travail. Mais la C.G.T. considère que l’agent doit décider de ce choix, à titre personnel Dans le cas où l’agent privilégie la récupération au paiement des heures supplémentaires effectuées, toutes les majorations doivent s’appliquer de la même façon que pour le paiement des heures supplémentaires (taux identique).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Les heures supplémentaires doivent être décomptées dès lors que le bornage quotidien est dépassé, y compris pour les agents travaillant à temps partiel. En cas de modification de l’organisation du travail de l’agent par l’employeur dans un délai inférieur à 15 jours, les heures en dehors du cycle prévu sont rémunérées en heures supplémentaires.

Le paiement des heures supplémentaires doit prendre en compte l’indice détenu dès la date de nomination à l’échelon ou l’échelle supérieure et non pas la date de prise de l’arrêté. Le reliquat doit être payé rétroactivement entre ces deux dates.

Les heures supplémentaires effectuées lors de la période d’astreinte doivent être prises en compte dès lors que l’agent est appelé ou intervient et jusqu’au retour à son domicile.

Toutes interventions doivent être rémunérées au minimum deux heures.

Toutes les heures supplémentaires doivent être payées le mois suivant.

Tous les agents, quel que soit leur grade ou indice, doivent pouvoir percevoir des heures supplémentaires.

Considérant que les heures supplémentaires sont réalisées à l’initiative de l’employeur, les agents en position de temps partiel doivent bénéficier du même montant de rémunération que les agents à temps plein. En conséquence, les textes instituant un montant minoré doivent être abrogés.

 

Toutes les heures supplémentaires doivent donner droit, en plus de leur paiement intégral, à un repos compensateur de 20 % des heures effectuées, et cela avec le repos de sécurité en vigueur.

La majoration des heures supplémentaires, doit être de :

• 25 % de l’heure normale des huit premières heures, soit un coefficient de 1,25 ;
• 50 % de l’heure normale au-delà des huit premières heures, soit un coefficient de 1,5 ;
• 200 % de l’heure majorée le samedi, soit un coefficient de 2,5 ;
• 300 % de l’heure majorée la nuit de 21 heures à 7 heures, le dimanche et jour férié, soit un coefficient de 3,75.

 

Les astreintes

Le seul texte régissant l’astreinte est celui de la FPE. Nous revendiquons l’application de ce texte à l’ensemble de la Fonction Publique, pour les agents travaillant sur nos missions avec la revalorisation de l’astreinte, sans hiérarchisation :

• 300 euros minimum / semaine,
• 220 euros minimum / weekend,
• 70 euros minimum / samedi,
• 90 euros minimum / dimanche, jours fériés
• 20 euros minimum / nuit.

Le maintien d’une majoration de 50 % pour celle hors du délai de prévenance de 15 jours.

Une majoration de 50 % de la semaine comprenant un jour férié.

L’astreinte, qu’elle soit d’exploitation, de sécurité ou de décision, doit être payée selon un taux unique. Cette indemnité rémunère uniquement le fait de rester à disposition de l’employeur et n’est pas une organisation de travail.

L’astreinte doit rester hebdomadaire et ne doit être ni à la carte, ni conditionnelle.

La périodicité des astreintes doit garantir une qualité de vie familiale et personnelle aux agents avec un retour d’astreinte de quatre semaines minimum. Pour cela, il faut un recrutement d’effectifs statutaires pour réduire les rotations.

La planification doit se faire pour la saison, au minimum deux mois avant le début, pour que les agents puissent organiser leur vie personnelle.

Le planning doit être élaboré de manière concertée avec les personnels.

La mise à disposition de moyens nécessaires pour assurer l’astreinte (véhicule approprié, téléphone portable…).

Toutes interventions dans le cadre de l’astreinte doivent être rémunérées, qu’elles nécessitent ou pas un déplacement de l’agent. (Appel entrant/appel sortant).

Tout appel doit faire l’objet d’une rémunération minimale sur la base d’une heure supplémentaire par appel reçu.

Le repos récupérateur « dit plus communément repos de sécurité » doit être strictement respecté en cas de dérogation aux garanties minimales. Ce repos récupérateur est applicable en vertu du décret 2002-259 du 22 février 2002 que l’intervention nécessite ou non un déplacement.

Astreinte en dortoir indemnisée à trois fois le taux.

Prime technique d’entretien des travaux et d’exploitation (P.T.E.T.E.) désormais Revenue Indemnitaire de la Voie d’Eau R.I.V.E.

À la suite des fortes luttes de la fin de l’année 2001, depuis le 1er janvier 2002, en remplacement des indemnités pour travaux dangereux, insalubres, incommodes et salissants, des primes de technicité, le ministère a attribué une prime technique, d’entretien, de travaux et d’exploitation. Elle résulte de la spécificité de nos missions.

En 2007 à la suite des actions DIR des déplafonnements de la PTETE ont été instaurés. Le ministère a mis 6 puis 4 niveaux de prime selon trafic, organisation de travail, et infrastructures. Le SNPTRI CGT s’est toujours opposé à cette décision.

La P.T.E.T.E rétribue un poste de travail. Elle n’est pas liée à une organisation de travail, malgré la volonté de l’administration.

La P.T.E.T.E est attachée au corps des Personnels d’Exploitation des T.P.E (AE, AEP, CEEP). L’ensemble des agents de ce corps, quel que soit leur poste d’affectation, perçoit donc cette prime.

Les T.S.D.D. du 1er grade peuvent percevoir cette prime sous certaines conditions.

Ces différents protocoles ont modifié la nature de la P.T.E.T.E. puisque depuis elle est attachée au poste occupé.

Tous les jours et à tout moment, les agents voies navigables effectuent leurs tâches au péril de leur vie.

Le protocole PTETE à VNF de juillet 2021 n’a pas été signé par la CGT car 2 niveaux existent pour les AE et AEP alors qu’ils exercent les mêmes missions et la revalorisation pour les CEEP est faite dans le contexte de suppressions de missions et d’emplois.

En aucun cas, la PTETE n’a été créée pour être liée à une organisation de travail, il ne doit y avoir aucune discrimination vis-à-vis de certains agents (pour exemple : ceux qui n’ont pas le permis P.L.).

Pour cela, la CGT VN revendique :

Une P.T.E.T.E. liée à nos missions de 6 000 euros par an, pour l’ensemble des agents (de l’A.E. au T.S.C.D.D. pour la F.P.E., travaillant sur les réseaux et Infrastructures des Voies Navigables.

Que ce montant soit porté à 8 000 euros par an pour ces mêmes catégories d’agents affectés sur des barrages à aiguilles ou réalisant des opérations telles que plongées.

Une P.T.E.T.E. indexée sur le coût de la vie (réel, indices C.G.T.) et intégrée dans le traitement.

Le maintien sans dégrèvement de cette prime quelle que soit la position administrative de l’agent (maladie, accident de service, formation, autorisation d’absence, décharge d’activité sociale, syndicale…).

I.S.H. (Indemnité de Sujétions Horaires), indemnités pour travail atypique.

Aujourd’hui, le travail en organisation atypique est rémunéré par l’Indemnité de Sujétion Horaire, qui reste sous-évaluée, au regard des contraintes. Certains gestionnaires ont tendance à s’en servir pour remettre en cause les heures supplémentaires et les astreintes.

La C.G.T VN Revendique :

La suppression de l’ISH et son remplacement par une indemnité liée aux différents types d’organisations atypiques hors du bornage des horaires ordinaires :

• Travail posté en 2×8 : 37,50 € / jour,
• Travail de nuit : 275 € / jour,
• Travail le samedi : 150 € / jour,
• Travail le dimanche : 275 € / jour,

Une indemnité calculée à partir de l’indice moyen et au prorata des indemnités d’heures supplémentaires correspondant aux horaires travaillés.

Ces différentes indemnités peuvent être cumulées :

Exemple : travail posté 2×8, le samedi 37,50 € + 150 € soit 187,50 €

La nécessité de se restaurer et de se reposer impose une pause obligatoire pour chaque vacation d’au moins 45 minutes, incluse dans le temps de travail effectif.

L’instruction relative à la mise en place de l’A.R.T.T. prévoit un abaissement du temps de travail pour le travail atypique.

Exigeons partout les 32 heures en horaires normales et 28 heures en horaires atypiques ainsi que le recrutement d’effectifs nécessaires pour assurer l’ensemble des vacations.

Tout agent en travail atypique, sous quelle que forme que ce soit, doit pouvoir, à tout moment, réintégrer à sa demande une organisation normale de travail et ce, sans changer d’affectation.

Indemnités Spécifiques de Service (I.S.S.).

Pour la C.G.T., le principe d’égalité est fondamental. Il doit conduire à une profonde réforme du mécanisme d’attribution des I.S.S., allant dans le sens d’une plus grande équité entre toutes les catégories d’agents (F.P.E.).

La C.G.T. VN revendique :

L’attribution de l’indemnité spécifique de service aux agents « entretien/exploitation » catégorie C, avec un coefficient de 7,5 doit être exigée, car elle est légitime.

Les coefficients de 15 points pour les T.S.D.D., 25 pour les T.S.P.D.D. et 33 pour les T.S.C.D.D. Tout intérim supérieur à un mois, doit donner droit à un complément d’I.S.S.

L’ISS doit être versée en année N.

Le S.N.P.T.R.I. – C.G.T. s’oppose catégoriquement à toute différenciation liée au poste et au service.

Indemnités pour frais de déplacements.

La C.G.T. VN revendique :

Le taux de l’indemnité de repas doit être porté à 25 euros minimum,

Le taux de la nuitée doit être revalorisé et identique sur tout le territoire, au montant minimum porté à 110 €.

Les taux de nuitée, de repas et de transport doivent être indexés sur l’évolution réelle des prix,

L’alignement du montant des indemnités kilométriques sur le barème fiscal,

La suppression des dégressivités touchant les nuitées et les indemnités de stage,

La révision de la notion de résidence administrative,

L’alignement des taux de remboursement dans les départements, régions et collectivités d’Outre-mer sur ceux de l’Hexagone.

Prime pour Services Rendus (P.S.R.)

 

 

 

 

 

 

 

La C.G.T. VN revendique :

La C.G.T. exige que celle-ci soit portée à 7,5 % du traitement brut moyen de chaque corps ou cadre d’emploi (revendicatif CGT).

L’Union Fédérale C.G.T VNSO s’oppose à toute forme de modulation et de mérite en fonction du poste et des résultats, donc est contre la Prime de Fonctionnement et de Résultats (P.F.R.) et le régime indemnitaire tenant compte des Fonctions, Sujétions, de l’Expertise, l’Engagement Professionnel (R.I.F.S.E.E.P.).

 

La C.G.T. VN considère :

• Que la précarité doit être bannie,
• Qu’il doit y avoir une meilleure adéquation des filières, avec les besoins et les attentes des citoyens en matière de service public,
• Que chaque Fonctionnaire doit avoir un parcours professionnel garanti et choisi au sein de la Fonction Publique,
• Que le Fonctionnaire doit pouvoir exécuter ses fonctions en toute neutralité,
• Qu’un Fonctionnaire quel que soit son ministère, ou son corps d’appartenance, doit avoir les mêmes chances d’évolution de carrière.

Ces repères revendicatifs sont communs aux trois versants de la Fonction Publique. C’est pourquoi, le S.N.P.T.R.I. – C.G.T. revendique :

Un statut unique ou unifié, dans la Fonction Publique pour les trois versants (F.P.E., F.P.T., F.P.H.). Ce qui n’empêche pas d’avoir des statuts particuliers liés à des missions de Service Public,

La consolidation du statut général avec des droits et devoirs rénovés pour apporter plus de garanties aux Fonctionnaires et aux citoyens,

Le recrutement par concours pour l’accès à la Fonction Publique, et que celui-ci se traduise par une embauche effective,

Le recrutement doit se faire sur des emplois statutaires, 

L’abrogation de la loi dite de mobilité de 2009 et de la loi de transformation de la Fonction Publique du 6 août 2019,

Une revalorisation du point d’indice et un meilleur déroulement de carrière pour rendre la Fonction Publique attrayante,

La révision des statuts particuliers avec la création de deux grades par corps, ou cadres d’emplois avec une carrière complète au bout de 35 années maximum,

Le passage automatique garanti dans le second grade par ancienneté acquise dans le dernier échelon du premier grade,

Une durée réduite à deux ans dans les échelons,

L’égalité de traitement : la C.G.T. revendique une grille unique de rémunération, renforcée et rénovée, assurant partout sur le territoire les mêmes conditions de rémunération et de déroulements de carrière.

La transformation de toutes les primes ayant un caractère de complément salarial en rémunération indiciaire, le maintien des seules indemnités liées à une organisation de travail ou indemnité de travail atypique (astreinte, I.A.T., indemnités pour travail le samedi, le dimanche, de jour férié, de nuit, en décalé, en H.S.).

La mise en place d’un vaste plan de titularisation.

Nous avons besoin de corps communs aux trois versants facilitant de véritables passerelles, notamment entre la F.P.E. et la F.P.T. pour tous les agents travaillant sur les réseaux et infrastructures.

Le salaire mensuel, bas de grille, doit être porté à 1 800 € brut, pour un agent sans qualification (revendication C.G.T. pour un S.M.I.C. à 1 800 € brut par mois).

La notion de carrière avec la séparation du grade et de l’emploi qui établit la structuration des corps.

Un dispositif spécifique de recrutement par concours adapté devant permettre le recrutement sans qualification.

La C.G.T VN dénonce le Parcours Professionnel de la Carrière et de la Rémunération.(PPCR)

La catégorie C État

Pour le recrutement la C.G.T.  VN revendique :

Une voie spécifique de recrutement par concours adapté dans le sas d’entrée n’exigeant aucun diplôme, sur des postes supplémentaires, pour des personnes en difficulté sociale.

Le nombre de postes offerts à ce titre restant à déterminer. Ce type de recrutement permettra à la Fonction Publique de jouer pleinement son rôle d’insertion sociale.

Ces agents auront le statut de stagiaire de catégorie C de la Fonction Publique, ils seront rémunérés sur la base du minimum de la grille de rémunération (1 800 euros bruts mensuels).

Ils effectueront un stage de formation d’une durée d’un an éventuellement reconductible une fois, avec mise en place d’un compagnonnage (avec des agents volontaires formés et rémunérés en conséquence), en alternant des périodes de formations théoriques et pratiques, à l’issue desquelles ils seront titularisés dans le corps pour lequel ils ont été recrutés, pour ce qui concerne nos catégories, dans le grade C1, en qualité d’agent d’Exploitation 2ème classe.

La durée totale du stage sera reprise dans l’ancienneté au moment de la titularisation.

La titularisation s’opérera automatiquement en fin de stage après avis de la C.A.P. compétente.

Le recrutement d’Agents d’Exploitation 1^ère classe par concours (2 160 € brut/mois) sur épreuves adaptées à nos missions définies par le statut particulier actuel des Personnels d’Exploitation, uniquement pour les personnes détentrices d’un diplôme de niveau 5 (C.A.P., B.E.P.), ou de trois années d’expérience professionnelle.

Le recrutement de Chef d’Équipe Principal doit se faire par concours professionnel, d’une validité de trois ans, et doit être exclusivement réservé aux Agents d’Exploitation Principaux (AEP).

Le concours d’Agent d’Exploitation 1ère classe

L’administration ne doit pas avoir seule la maîtrise des concours. Les organisations Syndicales représentatives du corps des Personnels d’Exploitation doivent être présentes aux épreuves de recrutement en tant qu’observatrices pour garantir la neutralité et l’égalité de traitement des candidats.

Le concours doit être adapté à nos missions et prendre en compte les évolutions des techniques et du matériel.

L’épreuve orale du concours doit être supprimée.

Les femmes doivent être traitées à égalité avec les hommes, en tenant compte des dispositions du Code du travail (Épreuves adaptées).

Les permis V.L. et P.L. ne doivent pas être exigés (texte de 1973) et les bonifications à ce titre doivent être supprimées (texte de 2016).

Le concours de Chef d’Équipe Principal.

Ce recrutement doit s’opérer par concours sur épreuves professionnelles, en relation avec les missions statutaires, ouvert exclusivement aux agents justifiant à la date d’inscription au concours, de cinq ans de services effectifs dans le grade d’AEP, la Reconnaissance des Acquis et Expériences Professionnelles (R.A.E.P.) doit être supprimée.

Le nombre et la localisation des postes à pourvoir au concours, après la réalisation des mutations internes et externes, doivent être connus des candidats avant l’ouverture de l’épreuve écrite.

L’épreuve orale doit être supprimée, car trop subjective.

Les lauréats doivent être nommés, donc rémunérés, par effet rétroactif à compter du 1er janvier de l’année de nomination.

La nomination des lauréats doit se faire sans obligation de mutation géographique, qui induirait pour eux une pénalisation financière.

Les postes offerts doivent être pourvus en fonction du classement.

La liste principale doit garder sa validité pendant trois ans.

Déroulement de carrière /Promotion / notation

La C.G.T VN revendique :

Le reclassement de tous les agents n’ayant pas bénéficié de la reprise d’ancienneté des années d’une carrière antérieure au recrutement (décret n°2005- 1228 du 29 septembre 2005),

Une carrière linéaire évolutive dans un corps unique à trois grades,

Un sas d’entrée au grade d’AE 2ème classe en C1, 1er grade AE 1ère classe en C2, un 2ème grade AEP en C3, un 3ème grade CEEP en C3+,

Un premier grade : agents d’exploitation (C2), deuxième grade : agents d’exploitation principal (C3), troisième grade : Chefs d’Équipe d’Exploitation Principal (C3+),

La promotion automatique des AEP au grade de Chef d’Équipe Principal au bout de cinq ans d’ancienneté dans le dernier échelon de leur grade et ce, sans en assumer les fonctions,

La promotion ‘‘hors quota’’ au grade de Chef d’Équipe Principal, pour les agents retraitables n’ayant pas atteint le dernier échelon de leur grade au moins six mois avant leur départ à la retraite, sans en assumer les fonctions,

La qualification doit être mieux retranscrite dans la carrière du Fonctionnaire. Elle doit s’apprécier à partir de critères qui ne soient pas contestables ou sujet à interprétations. Ceux-ci doivent porter sur les formations suivies, les missions exercées, le cursus, et non sur le zèle, la discipline et des objectifs quantifiables.

La prise en compte intégrale des années accomplies en qualité d’auxiliaire routier, pour le décompte du Service actif, ainsi que dans le cadre de la reconnaissance de la pénibilité et de la dangerosité par la bonification de 25 %,

Que les retraités soient assimilés à toute réforme statutaire.

La catégorie B dans la F.P.E et la F.P.T

Depuis plusieurs années dans les différents ministères de l’équipement et dans les collectivités territoriales, les conditions de travail des agents de catégories B se sont nettement dégradées. Les agents exerçant des missions dans les spécialités, entretien et exploitation des infrastructures (E.E.I) et Navigation, Sécurité Maritime et Gestion de la ressource halieutique des espaces marin et littoral (N.S.M.G) font partie des personnels les plus impactés car les réformes ont modifié le contexte de travail mais aussi leur déroulement de carrière.

En 2009, la fusion d’une partie des corps de la catégorie B dans le nouvel espace statutaire (N.E.S), avait largement pénalisé les « contrôleurs des travaux publics de l’Etat » en les sous-classant dans un grade de Technicien Supérieur du Développement Durable (T.S.D.D.) qui ne correspondait pas aux compétences qu’ils avaient développées dans l’exercice de leurs missions.

En 2016, l’accord « parcours professionnels carrières et rémunérations » (P.P.C.R) a été appliqué à l’ensemble des fonctionnaires alors qu’il n’avait pas la signature de la majorité représentative syndicale. Avec d’autre, la C.G.T n’avait pas signé l’accord. Passé en force par l’administration, le P.P.C.R devait selon ses explications assurer aux techniciens un meilleur déroulement de carrière et permettre de corriger cette erreur de reclassement des «ex-contrôleurs». Non seulement la mesure n’a pas corrigé l’erreur de classement mais en plus elle a piégé un certain nombre d’agents de catégorie C promus dans le grade de B1. Pour certains, leur déroulement de carrière a été allongé et pour d’autres, ils ont carrément subi une perte de revenus et une inversion de carrière !

A ces problèmes catégoriels se rajoutent les nombreux problèmes de dysfonctionnements engendrés par les réformes imposées par les gouvernements successifs. La baisse systématique des budgets d’acquisition a freiné l’achat de matériels et de matériaux et la baisse des budgets de fonctionnement a imposé l’externalisation de nombreuses missions. En parallèle, la baisse massive des effectifs de fonctionnaires, toutes catégories confondues, empêche définitivement le bon fonctionnement de nombreux services. Globalement c’est la casse du service public qui est menée par les gouvernements successifs. Très souvent les missions sont maintenues et assurées que grâce à la bonne volonté et à l’engagement des agents. Toutes ces mauvaises réformes accumulées ont aujourd’hui imposé une gestion et des méthodes de travail qui font souffrir les agents et notamment les techniciens qui ont à charge d’organiser l’exécution des missions.

Le Ministère de la Transition Écologique (MTE) veut imposer par la force le passage des corps techniques, dont les TSDD EEI ayant des ISS, au RIFSEEP dès le 31 décembre 2021 en intégrant la PSR, ISS, PTETE des TSDD et les 2 points pour ceux qui sont dans les DIR. 95 % de ces primes seront intégrées dans l’IFSE et 5 % dans le CIA. L’année de décalage de paiement, des ISS seront payées sur 6 ans. La situation des promus en 2021 n’est pas réglée. Il reste à définir les cotisations des postes et des groupes hiérarchiques. C’est en plein été que le MTE a décidé d’imposer le RIFSEEP sous prétextes fallacieux sans argumentations et les deux premières réunions ont montré les difficultés du passage à cette rémunération au mérite car nos spécificités vont être compliquées à prendre en compte.

Le S.N.P.T.R.I-C.G.T continue à dénoncer la baisse des effectifs car au-delà des dysfonctionnements que cela engendre pour le service public, cette baisse imposée par les gouvernements est avant tout idéologique et non pas économique comme ils s’obstinent à l’expliquer. Ne nous trompons pas, nous sommes bien confrontés à un choix de société que nos adversaires veulent nous imposer. Ils veulent une société sans service public avec à la place un « service au public » géré par le secteur privé avec le risque de voir la qualité de service et l’égalité de traitement se dégrader à cause de l’objectif de rentabilité qui animera les prestataires.

Nous revendiquons au contraire un service public fort doté de budgets d’Etat avec des fonctionnaires sous statut et des moyens de fonctionnement suffisant pour assurer l’ensemble des missions égalitairement sur tout le territoire.

Nous affirmons que l’administration doit rompre d’urgence avec sa politique de gestion des personnels qui considère que les effectifs constituent une variable d’ajustement économique. Nous considérons que le nombre de postes dans chaque service doit être corrélé à la bonne gestion des missions publiques afin de les maintenir à un haut niveau et pour en assurer la meilleure qualité.

Au ministère de la transition écologique (M.T.E.), dans les départements et les directions départementales interministérielles (D.D.I), les effectifs de techniciens sont actuellement trop réduits. Ce manque de personnels a obligé l’abandon de certaines missions que les techniciens assuraient jusqu’à là et les a aussi obligés à accumuler et à mutualiser des fonctions.

Le S.N.P.T.R.I-C.G.T dénonce la manière dont l’administration gère les effectifs en les considérant comme de la « ressource humaine ». Cette terminologie affiche clairement l’état d’esprit de nos dirigeants. Dans ce contexte fortement dégradé par les mauvais choix successifs, c’est sur la gestion des personnels que la situation est la plus inacceptable.

Nous ne devons pas tolérer que les personnels soient considérés comme un moyen de fonctionnement au même titre que les matériels car cette politique est dangereuse pour l’intégrité de leur santé.

REVENDICATIF

L’arrêt de la suppression de postes de techniciens dans tous les services,

Le recrutement massif de techniciens pour assurer correctement les missions,

Pour les recrutements :

• Par concours internes et examens professionnels avec des épreuves liées aux missions,
• Par concours externe au niveau BAC +2,
• Une catégorie B à deux niveaux de grades (B2 et B3),
• Le reclassement :
• De tous les B1 à B2,
• De tous les B2 à B3,

6 mois avant le départ en retraite :

• Le passage automatique au niveau B3 pour tous les B2
• Le passage automatique dans le corps des ingénieurs des travaux publics de l’Etat (I.T.P.E) pour les B3, sans occuper les fonctions,
• Le reclassement en catégorie A des agents de catégories B positionnés sur des emplois fonctionnels,
• Le maintien des spécialités E.E.I / T.G / N.S.M.G,
• Classement dans la spécialité E.E.I pour les techniciens en poste dans les D.I.R / V.N.F / D.I.R.M,
• Le reclassement en spécialité E.E.I de tous les techniciens exerçant des missions d’entretien et d’exploitation des infrastructures,
• Dans la F.P.T, la création des spécialités : bâtiment et génie civil/réseaux, voiries et infrastructures/ prévention et gestion des risques/aménagement urbain et développement durable/déplacements et transports/ espaces verts et naturels/ingénierie, informatique et système d’information/services et interventions techniques /métiers du spectacle/artisanat et métiers d’art,
• L’attribution du « service actif » pour les techniciens E.E.I,
• La non-application du R.I.F.S.E.E.P pour l’ensemble des techniciens,
• L’attribution de la P.T.E.T.E à tous les techniciens E.E.I, quel que soit leur grade,
• Une revalorisation importante des grilles de salaires de la catégorie B,
• L’intégration de l’ensemble des primes dans le calcul de la pension de retraite.

La formation Professionnelle

État des lieux

La formation professionnelle constitue un enjeu stratégique dans la mise en œuvre des politiques décidées, elle est donc conçue par les employeurs (État et Territoriaux) comme un outil d’accompagnement et de mise en œuvre des politiques publiques.

Ces dernières années elle a subi, une profonde évolution au service d’une politique de ressources humaines de plus en plus individualisée, qui d’une Fonction Publique de carrière à une Fonction Publique de métiers.

 

2006 -2010 Le Répertoire Interministériel des Métiers de l’État « R.I.M.E. » est la pierre angulaire de la démarche métier. Chaque ministère s’est doté d’un répertoire des métiers et chacun des Emplois type ministériels est rattaché à l’un des emplois référence du R.I.M.E. Les passerelles sont ainsi identifiables entre ministères mais aussi avec les répertoires des deux autres versants de la Fonction Publique, qui se sont aussi dotés de répertoires des métiers.

Février 2009 le rapport LE BRIS a prévalu à l’individualisation des formations, la professionnalisation de son contenu et la réduction de la durée de la formation initiale.

 

Novembre 2011 le rapport DESFORGES a lancé une réflexion sur des mutualisations pédagogiques entre ministères et la rationalisation des implantations, voire la suppression d’écoles de la Fonction Publique. Cela s’est traduit par une généralisation de la formation interministérielle déconcentrée.

 

La disparition des Centres Interrégionaux de Formation Professionnelle (C.I.F.P.) et des cellules de Gestion Unifiée et Partagée des Ressources Humaines (G.U.E.P.A.R.H) par création des Centres de Valorisation des ressources Humaines (C.V.R.H.), recentre en région la gestion des ressources en lien avec la formation.

 

Seul les C.V.R.H. peuvent organiser les concours et les formations pour les services.

Cela a réduit le nombre de centres d’examen pour les concours de recrutement, et a éloigné les lieux de formation pour les personnels.

 

Les besoins en formation sont pourtant de plus en plus indispensables pour les personnels qu’ils soient en D.D.T.(M)., D.I.R., E.P.A./V.N.F., D.I.R.M., collectivités, services spécialisés…

Les formations initiales et continues depuis 2008 ont laissé la place aux formations statutaires et professionnelles. La notion de compétence et l’employabilité immédiate sont devenues les fils conducteurs du recrutement et des formations.

 

Dans la logique de transformation en profondeur de toute la Fonction Publique, et dans le même esprit que le P.P.C.R., l’ordonnance 2017-583 du 19 janvier 2017 dans son titre I continue à aligner par le bas les droits à la formation pour les 3 versants. Cette ordonnance modifie l’article 22 du titre I de la Fonction Publique.

 

C’est surtout l’application de la loi travail (EL KHOMRI) avec l’introduction du C.P.A. dans la FP.

Ce C.P.A. est constitué du Compte Personnel de Formation (C.P.F.) et du Compte d’Engagement Citoyens.

 

Le crédit d’heures de formation passe de 24 h par année à 25 h avec un plafond de 150 h au lieu de 120 h, à 400 h pour les agents de catégorie C sans formation de niveau V (CAP, BEP) et un supplément de 150h si risque d’inaptitude professionnelle.

 

Ce qui pourrait passer pour une légère amélioration en termes d’heures attribuées pour la Territoriale, pour l’État cela se traduit par un recul, en effet sur le risque d’inaptitude, les agents pouvaient bénéficier d’un droit de 6 mois (période de professionnalisation) et pour la PEC 5 jours par an avec des décharges supplémentaires sans autre limite pour les besoins de service.

 

2020, mise en application de nouvelles mesures pour la formation suite à la loi de la transformation de Fonction Publique, Article 59 (ex art.22) pour la réforme de la formation :

Trois ordonnances vont être prises rapidement par des mesures relevant du domaine de la loi visant à :

1. Organiser le rapprochement et modifier le financement des établissements publics et des services de formation des agents publics ;
2. Revoir le principe d’égal accès aux emplois publics, fondé notamment sur les capacités et le mérite, et dans le respect des spécificités des fonctions juridictionnelles, réformer les modalités de recrutement des corps et cadres d’emploi de catégorie A afin de diversifier leurs profils, harmoniser leur formation initiale, créer un tronc commun d’enseignement et développer la formation continue afin d’accroître leur culture commune de l’action publique, aménager leur parcours de carrière en adaptant les modes de sélection et en favorisant les mobilités au sein de la fonction publique et vers le secteur privé ;
3. Renforcer la formation des agents les moins qualifiés, des agents en situation de handicap ainsi que des agents les plus exposés aux risques d’usure professionnelle afin de favoriser leur évolution professionnelle.

 

Pour la CGT, c’est la remise en cause des établissements publics et services de formation, notamment des conditions de financement ainsi que de l’ensemble des missions.

 

Pour la CGT, qui a des propositions à faire, le droit à la formation garanti dans le Statut général et les statuts particuliers, ne doit pas être ramené à une harmonisation par le bas de la formation initiale, à une individualisation et marchandisation de la formation des agents. L’unification de la formation risque de se faire au mépris des spécificités des différents métiers.

 

La conception C.G.T. de la formation.

La formation doit être conçue comme un dispositif qualifiant, en rupture avec la logique de compétences et d’employabilité immédiate.

 

L’adaptation aux missions nouvelles, l’évolution des techniques exigent une formation de haut niveau, tout au long de la carrière, pour tous les agents, en particulier ceux touchés par des restructurations, qui se retrouvent affectés sur des missions nouvelles ou confrontés à des modifications de leurs fonctions. Les carences sont énormes alors que les besoins sont plus importants.

 

Le Centre National de la Fonction Publique Territoriale (C.N.F.P.T.), établissement national paritaire de formation statutaire des agents, fonctionnaires et contractuels a un rôle vital dans l’élaboration des plans de formation et doit rester en place. Celui-ci doit s’exercer avec un dialogue social de qualité, dans lequel les organisations syndicales doivent prendre toute leur place.  Actuellement, il est financé par les collectivités à hauteur de 0,9 % de leur masse salariale. Et même si plus d’agents doivent en bénéficier, le CNFPT reste la structure de référence pour bien former les agents publics. Depuis longtemps la CGT revendique son financement à hauteur de 3 %.

 

De même à l’État, les plans pluriannuels de formation révisables au maximum tous les trois ans, doivent intégrer les évolutions et réajustements nécessaires. De manière générale, la concertation avec les organisations syndicales est très insuffisante sur ces questions de formation.

 

Les réformes, réorganisations successives, ont détruit les structures performantes dont bénéficiait le ministère.

 

Des instances régionales de concertation ont été mises en place mais avec quelle activité et quelle place donnée aux représentants des personnels.

 

Veillons au bon fonctionnement des Commissions Locales de Formation (C.L.F.) dans les services où elles existent et exigeons la mise en place ou leur création dans les services où elles n’existent pas (en D.D.T.(M). par exemple).

L’appareil de formation reste à reconstruire mais surtout doit être réorienté pour la satisfaction des besoins. La formation est inadaptée. Il existe un vrai problème de contenu, d’orientation, de stratégie et de pilotage.

 

Les besoins annuels de formation exprimés par des personnels lors des entretiens annuels de formation ou d’évaluation sont rarement exploités.

 

La politique de formation s’appuie sur la notion d’individualisation des acteurs qui consiste à rendre chaque agent responsable de son évolution professionnelle et à se déterminer par rapport à une offre de formation définie visant à le guider vers un parcours professionnel dirigé en fonction des besoins des services. Ainsi il est responsabilisé sur un choix qui lui échappe et dont il n’a pas la maîtrise.

 

Une attention particulière et une priorité doivent être données aux formations sur les missions de l’exploitation, de l’entretien et des travaux sur les réseaux et infrastructures et notamment sur les questions d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail pour les personnels qui exercent ces missions.

 

La formation doit également être dirigée vers l’accès aux nouvelles technologies, et des connaissances permettant de construire sa vie au-delà de l’emploi, de se former à des activités extra-professionnelles pour profiter de son temps libre et d’une retraite active.

REVENDICATIF

La C.G.T. VN revendique :

Des moyens suffisants pour faire face aux besoins (effectifs, crédits, formation…), les crédits consacrés à la formation doivent être fixés au minimum à 20 % de la masse salariale (en 2011, ils représentaient 9,7 % à l’Écologie), dont 10 % au moins pour la formation continue,

Que le temps de formation représente 15 % du temps de travail, ce qui veut dire que l’organisation du travail, les dimensionnements en effectifs doivent intégrer largement le droit à la formation,

Que les remplacements doivent notamment être prévus et assurés de telle sorte que toute absence ne soit pas vécue comme un dysfonctionnement, une contrainte génératrice de surcharge, voire un problème pour le postulant, entraînant des refus de la hiérarchie.

Des formations permettant une exécution de nos missions et tâches en sécurité par un réseau de formateurs internes reconstitué et valorisé, (rémunération, prise en compte dans le temps de travail, dans la carrière).

Le compagnonnage ou le tutorat doivent être considérés et valorisés au même titre que la formation dispensée par des formateurs (droits et rémunération).

Le rapprochement de la formation du lieu de travail est un gage de réussite, il est nécessaire de mettre fin à la mutualisation des offres qui conduisent à son éloignement et décourage les agents à y participer…

Toutes les facilités matérielles et financières doivent être données aux agents afin de pouvoir participer aux formations (remboursement des frais engagés, maintien du régime indemnitaire…).

Un droit spécifique à la formation ouvert à l’occasion de la fin d’une disponibilité, d’un congé de longue maladie, d’un congé de longue durée, de la réintégration des permanents syndicaux ou sociaux.

L’e-formation ne doit pas se substituer aux stages présentiels mais doit en être le complément.

Le temps nécessaire doit-être systématiquement programmé.

La Préparation aux Examens et Concours (P.E.C.)

La P.E.C. est un élément essentiel et indispensable pour chaque candidat à un concours, pour contribuer au développement professionnel et personnel des agents. Nous demandons de véritables formations à la P.E.C., adaptées et intégrant la préparation à toutes les épreuves au sein d’un même concours.

Des formations de mise à niveau doivent être développées dans les plans de formation pour permettre un meilleur accès aux concours pour changement de niveau de grade (C en B, B en A).

Il est urgent de rendre homogène ces formations dans tous les services afin de créer une véritable égalité des chances entre les candidats.

Le ministère et les services de la Fonction Publique Territoriale doivent rédiger en concertation avec les représentants du personnel un cadre définissant les thèmes à aborder pour la P.E.C. de chaque concours et examen professionnel.

Les formations de concours et les formations post-concours pour les T.S.D.D. doivent intégrer toutes les missions exercées, notamment celles des voies navigables et ports maritimes.

Les frais engagés lors de la présentation aux concours ou examens doivent être pris en charge dans leur intégralité par l’administration.

Formation post-recrutement

Pour les formations techniques indispensables à l’exercice des missions sur les réseaux et infrastructures, mais également les formations attachées aux tâches transversales, elles doivent être de qualité et dispensées dans un délai maximal de six mois.

Pour les stagiaires, l’affectation doit se faire sur le poste définitif, avec compagnonnage pour renforcer sa sécurité, celle des usagers, et sa formation. Le compagnon devra être sensibilisé sur sa responsabilité et allégé de certaines tâches pour dégager le temps nécessaire à sa mission.

Pour les vacataires, saisonniers recrutés pour la viabilité hivernale et les V.N. – P.M., une formation sera obligatoire avant la prise de fonction dont la sécurité.

Pour les C.E.E.P des T.P.E. et les agents de maîtrise, ils doivent être affectés sur leur poste définitif sans en assumer les fonctions durant toute la période de formation.

Les formations post affectation doivent être homogènes au niveau national de chaque ministère et non par service.

Pour les T.S.D.D., selon le corps d’origine et les incidences financières générées par la formation en école, la situation de chaque agent sera considérée au cas par cas. Il ne doit pas y avoir de perte de rémunération pendant la formation, et accès à des logements avec des loyers raisonnables.

Les moyens de déplacement adaptés doivent être fournis aux stagiaires pendant toute la durée de la formation.

Les conventions d’hébergement entre les services et les unités d’accueil sont à généraliser.

Lorsque les conventions ne sont pas établies, le remboursement des frais doit se faire sur la base des taux de frais de déplacement. Des avances sur frais doivent être généralisées.